ストレスチェック制度を活かすために｜企業と従業員が得られる7つのメリットと正しい運用のポイント

「義務だから実施する」では、もったいない──ストレスチェックが持つ本来の力

「毎年ストレスチェックを実施しているけれど、正直、何のためにやっているのかよくわからない」──産業医として北海道内の企業を訪問するなかで、人事担当者や管理職の方からこうした声を耳にすることが少なくありません。法律で定められた義務だから仕方なくこなしている、という認識が、まだ多くの職場に残っているのが現状です。

しかし、ストレスチェック制度は単なる法令遵守のための手続きではありません。従業員一人ひとりの心の健康状態を「見える化」し、職場全体の働きやすさを高めるための、非常に優れたマネジメントツールです。正しく活用すれば、企業にとっても従業員にとっても、大きなメリットをもたらす可能性があります。

このコラムでは、ストレスチェック制度の基本的な仕組みをおさらいしながら、企業側・従業員側それぞれが得られる具体的なメリット、そして制度を「実施するだけ」で終わらせないための実践的な活用法について、詳しくご説明します。北海道・札幌の地域特性や中小企業の実情も踏まえながら、現場で使えるヒントをお届けできれば幸いです。

ストレスチェック制度の基本｜何を、なぜ、どのように測るのか

制度誕生の背景と目的

ストレスチェック制度は、2014年に改正された労働安全衛生法に基づき、2015年12月から常時50人以上の従業員を雇用する事業場に義務付けられた取り組みです。義務化の背景には、仕事上のストレスや精神的な不調による長期休業・離職者の増加、さらには過労自殺問題の深刻化がありました。厚生労働省は、この制度を通じて「一次予防（ストレスの未然防止）」を職場全体で推進することを目指しています。

従来のメンタルヘルス対策は、不調が顕在化してから介入する「二次予防・三次予防」が中心でした。ストレスチェックは、不調になる前の段階でリスクを把握し、早期に対策を打つという考え方を職場に根付かせるための制度です。これは医療の世界でいえば、「病気になってから治療する」のではなく「病気になる前に予防する」という視点と重なります。

ストレスチェックで何を測るのか

ストレスチェックでは、主に「職業性ストレス簡易調査票（57項目版）」が広く使用されています。この調査票は「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」「周囲のサポート」という三つの領域から構成されており、従業員が現在どのようなストレス状態にあるかを総合的に評価できます。結果は数値化され、高ストレス者に該当するかどうかが判定されます。

結果は個人情報として厳重に管理され、本人の同意なく事業者に開示されることはありません。この点は従業員の安心感につながる重要な設計です。一方で、職場単位での集団的な分析（集団分析）は事業者も確認できるため、職場環境改善のための貴重なデータとして活用することが可能です。

高ストレス者への面接指導とは

ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された従業員が希望した場合、産業医などによる「面接指導」が実施されます。面接指導では、本人のストレス状況や業務上の課題を詳しく把握し、必要に応じて就業上の措置（業務量の調整や配置転換など）を検討します。この面接指導は、個人への直接的な支援として非常に重要な機能を果たします。

従業員が得られるメリット｜自分のストレスと向き合う機会

「気づき」という最大の贈り物

ストレスチェックを受けることで従業員が最初に得られるメリットは、自分自身のストレス状態への「気づき」です。日々の仕事に追われているうちに、自分がどれほど追い詰められているか気づかないまま過ごしてしまうことは珍しくありません。「なんとなく眠れない」「食欲がない」「職場に行くのが憂鬱」といったサインを「気のせいだ」「みんなも同じだ」と見過ごしがちです。

ストレスチェックの結果を見ることで、自分のストレス状況を客観的に把握できます。数値として示されることで、「自分は思っていたより高いストレス状態にある」と認識し、生活習慣の見直しや相談行動につなげるきっかけとなります。研究によれば、自分のストレス状態を正確に認識している人ほど、適切なコーピング（対処行動）をとりやすいとされています。

専門家への相談窓口として機能する

高ストレス者と判定された従業員は、産業医への面接指導を申し出ることができます。「精神科を受診するほどでもないけれど、誰かに話を聞いてほしい」「職場の上司には言いにくい」という状況でも、産業医という専門家に安心して相談できる機会が保障されているのです。

また、面接指導を通じて就業上の配慮（残業制限、配置転換など）が実現されれば、深刻なメンタル不調に至る前に回復することも期待できます。メンタルヘルスの問題は、早期に適切な支援を受けるほど回復が早く、長期休業に至るリスクも低下すると考えられており、面接指導はその重要な入り口として機能します。

働くことへの安心感が高まる

ストレスチェックが適切に実施されている職場では、「会社は自分たちの健康を気にかけてくれている」という従業員の安心感・信頼感が醸成されやすいといわれています。これは職場への帰属意識やエンゲージメントの向上にもつながります。特に若い世代の従業員は、会社が従業員のウェルビーイングに投資しているかどうかを就職・転職の判断基準の一つとして重視する傾向があります。

企業が得られるメリット｜組織のリスク管理と生産性向上

メンタル不調による損失を未然に防ぐ

企業にとって、従業員のメンタル不調は深刻なコストをもたらします。厚生労働省の調査によれば、精神・行動の障害による労災認定件数は近年増加傾向にあり、職場復帰に要する期間や費用、代替要員の確保コストなどを含めると、一人の長期休業がもたらす損失は決して小さくありません。

ストレスチェック制度を適切に運用することで、高ストレス状態の従業員を早期に把握し、深刻な不調に至る前に対処することができます。これは、企業経営における「リスクの先手管理」そのものです。予防的な投資が長期的なコスト削減につながるという考え方は、医療の予防医学と全く同じ原理です。

集団分析による職場環境の改善

ストレスチェックの結果を部署・チーム単位で集計した「集団分析」は、企業にとって非常に価値の高い情報源です。どの部署に業務量過多の傾向があるか、上司のサポートが不足しているセクションはどこか、コミュニケーションが取りにくい職場はどこか──こうした組織課題を数値データとして可視化できます。

従来、職場環境の課題は管理職の「感覚」や「経験」に頼ることが多かったのですが、集団分析によってデータに基づいた議論が可能になります。これはいわば、職場環境の「健康診断」です。課題が明確になれば、業務プロセスの改善、管理職研修の実施、チームビルディング施策など、具体的なアクションにつなげることができます。

法的リスクの低減と信頼性の向上

ストレスチェックを適切に実施することは、労働安全衛生法上の義務を果たすことであり、万が一従業員がメンタル不調を発症した場合の法的リスクを軽減する効果があります。「会社として適切な予防措置を講じていた」という事実は、安全配慮義務の観点からも重要です。また、ストレスチェックの実施状況は労働基準監督署への報告が求められており、適切な運用は行政への信頼性にもつながります。

制度を「形だけ」で終わらせないための実践ポイント

実施率を上げるための工夫

ストレスチェックの実効性は、まず従業員の受検率に大きく依存します。実施率が低ければ、集団分析の精度も下がり、高ストレス者の把握漏れも生じます。厚生労働省の調査では、ストレスチェックの実施率は事業場規模によって大きな差があり、50〜99人規模の事業場では大企業に比べて実施率が低い傾向が指摘されています。

実施率を高めるためには、ストレスチェックの目的と個人情報保護の仕組みを従業員に丁寧に説明することが欠かせません。「結果が上司に知られるのではないか」「高ストレス者と判定されると不利になるのではないか」という不安を払拭することが、受検率向上の第一歩です。説明会の実施や、社内イントラネットを通じた情報発信なども有効です。

面接指導の申し出を促す仕組みづくり

高ストレスと判定されても、面接指導を申し出る従業員は実際には多くありません。「弱いと思われたくない」「仕事に影響が出るのではないか」という心理的ハードルが妨げとなっているためです。この心理的ハードルを下げるためには、組織文化の醸成が重要です。

管理職が率先してメンタルヘルスの話題をオープンにし、「面接指導を受けることは賢明な行動だ」というメッセージを職場全体に発信することが効果的です。また、面接指導の申し出から実施までのプロセスをシンプルにし、申し出た事実が上司や人事に伝わらないことを明確に周知することも大切です。

集団分析結果を職場改善につなげるPDCAサイクル

集団分析の結果を受け取ったまま「引き出しにしまう」という状況は、残念ながら珍しくありません。集団分析を有効に活用するためには、結果を職場にフィードバックし、改善策を議論・実行・評価するPDCAサイクルを回す仕組みが必要です。衛生委員会などを活用し、集団分析の結果を定期的に議題として取り上げることを推奨します。改善策は大がかりなものでなくても構いません。チームの朝礼でコミュニケーションの機会を増やす、週1回の1on1面談を導入するなど、小さな取り組みの積み重ねが職場環境を着実に改善します。

北海道・中小企業特有の課題と対応策

産業医・専門家へのアクセスの難しさ

北海道は広大な面積を持ち、都市部から離れた地域では産業医の確保が難しいという現実があります。特に50〜299人規模の事業場では「嘱託産業医（月1回程度の訪問）」が一般的ですが、ストレスチェックの実施体制整備や面接指導対応を的確にサポートできる産業医を見つけることが課題となっているケースも多くあります。

こうした状況に対応するため、近年ではオンラインによる産業医面談・面接指導の活用が広がっています。厚生労働省もオンラインによる面接指導を認める方針を明確にしており、地理的な制約を超えて専門家のサポートを受けられる環境が整ってきています。当法人が運営するZ産業医事務所でも、オンラインを含めた柔軟な産業医サービスを提供しており、北海道内の事業場からのご相談を多くいただいています。

人員が少ない職場でのプライバシー問題

従業員数が少ない事業場では、集団分析の結果を開示することで個人が特定されてしまうリスクがあります。厚生労働省のガイドラインでは、10人未満の集団への集団分析は行わないことを推奨しています。小規模な事業場や部署では、この点に配慮しながら運用することが重要です。

また、「顔が見える」職場だからこそ、「高ストレス者だと周囲に知られてしまうのではないか」という不安が大きくなりがちです。個人情報の取り扱いルールを明文化し、それを全従業員に周知徹底することが、小規模職場での信頼確保につながります。

50人未満の事業場への対応

従業員数が50人未満の事業場はストレスチェックの義務対象外ですが、厚生労働省は実施に努めるよう推奨しています。小規模事業場ほど人間関係の問題や経営者との距離感など固有のストレス要因を抱えやすく、予防的なアプローチが重要であることは変わりません。産業保健総合支援センター（北海道では「北海道産業保健総合支援センター」）では、小規模事業場向けの支援を無料または低コストで提供しており、活用を検討する価値があります。

ストレスチェックと連携させたい関連施策

EAPや外部相談窓口との組み合わせ

ストレスチェックの効果を最大化するためには、関連する施策との連携が欠かせません。まず有効なのが、EAP（従業員支援プログラム）や外部相談窓口との連携です。高ストレス者のなかには、産業医への面接指導ではなく、匿名で気軽に相談できる窓口を望む方も多くいます。外部のカウンセラーや相談窓口を設けることで、面接指導の申し出に踏み切れない従業員へのセーフティネットを拡充できます。

また、精神科・心療内科へのスムーズな紹介体制を整えておくことも重要です。面接指導の場で「専門医への受診が望ましい」と判断されるケースもあり、地域の医療機関と産業医が連携できる体制が整っていると、従業員は安心してケアを受けることができます。

管理職向けメンタルヘルス研修の実施

職場のメンタルヘルスにおいて、管理職の役割は非常に大きいといわれています。厚生労働省の「4つのケア」（セルフケア・ラインケア・事業場内産業保健スタッフによるケア・事業場外資源によるケア）のなかで、「ラインケア」すなわち管理職による部下へのケアは最も日常的に実施しやすいケアです。

ストレスチェックの集団分析結果を踏まえ、管理職がどのような対応をすべきかを学ぶ研修を定期的に実施することが推奨されます。特に、「傾聴の技術」「声のかけ方」「受診勧奨の方法」など実践的なスキルを身につける機会を提供することが重要です。

働き方改革・テレワークとの整合性

コロナ禍以降、テレワークの普及に伴い、孤立感や仕事とプライベートの境界の曖昧化など、テレワーク特有のストレス要因が新たに浮上しています。ストレスチェックの質問項目が従来の対面勤務を前提としたものであるため、テレワーク環境下での実態を正確に把握できていない場合もあります。業種や職種に応じて、独自の追加質問を設けたり、テレワーク中の従業員へのコミュニケーション体制を強化したりする工夫が求められます。

医療法人鳳應会・Z産業医事務所からの実践的提案

「実施して終わり」から「活かして変える」へ

ここまでご説明してきたように、ストレスチェック制度が持つ本来のポテンシャルは非常に大きなものがあります。しかし、その力を引き出すためには「実施して終わり」という姿勢から脱却し、結果を職場改善に活かすための継続的な取り組みが必要です。

私が産業医として様々な事業場に関わるなかで感じるのは、「やらされ感」でストレスチェックを実施している職場と、「活用意識」を持って取り組んでいる職場とでは、数年後の職場環境に明らかな差が生まれるということです。前者はいつまでも同じ課題を抱え続け、後者は着実に働きやすい職場へと変化していきます。

当法人がサポートできること

医療法人鳳應会の関連組織であるZ産業医事務所では、ストレスチェックの実施から集団分析の解説・フィードバック、高ストレス者への面接指導、職場環境改善のコンサルティングまでを一貫してサポートできる体制を整えています。北海道内の事業場に対してはオンラインと訪問を組み合わせた柔軟な対応が可能であり、地理的な条件に左右されず質の高い産業保健サービスを提供することを目指しています。

また、高ストレス者への面接指導の結果、精神科的な治療が必要と判断された場合は、当法人の精神科部門や北海道オンラインクリニックとのシームレスな連携により、医療的なサポートへとつなぐことができます。産業保健と医療の間に生じがちな「隙間」を埋めることが、私たち鳳應会グループの大切な役割の一つだと考えています。

まず一歩踏み出すために

「今の運用に不安がある」「もっとうまくストレスチェックを活かしたい」「産業医を探している」など、どんな段階のご相談でもお気軽にお問い合わせください。北海道の企業が抱える産業保健の課題に、地域を知る医師・専門家チームとして真摯にお応えします。従業員の皆さんが安心して働き続けられる職場づくりのために、私たちも全力でサポートいたします。

よくある質問

Q. ストレスチェックの結果は会社（上司・人事）に知られますか？

A. 原則として、従業員本人の同意なしに個々の結果が事業者に開示されることはありません。労働安全衛生法により、本人が同意した場合を除き、実施者（産業医・外部機関）から事業者への個人結果の提供は禁止されています。ただし、10人以上の集団を対象とした「集団分析」の結果は事業者も確認できます。個人が特定されない形でのデータ共有であるため、個人のプライバシーは守られます。

Q. 高ストレス者と判定されると、仕事上で不利益を受けますか？

A. 法律上、高ストレス者と判定されたことや面接指導を申し出たことを理由に、解雇・降格・減給・配置転換などの不利益な取り扱いをすることは明確に禁じられています（労働安全衛生法第66条の10）。違反した場合は法的責任を問われる可能性があります。安心して面接指導を申し出てください。

Q. 従業員数が50人未満ですが、ストレスチェックを実施すべきでしょうか？

A. 50人未満の事業場はストレスチェックの義務対象外ですが、厚生労働省は努力義務として実施を推奨しています。小規模な職場ほど人間関係のストレスや経営状況による不安など固有の課題を抱えやすい傾向があります。北海道産業保健総合支援センターでは、小規模事業場への無料または低コストでの支援も行っていますので、まずは相談してみることをお勧めします。

Q. ストレスチェックの集団分析結果はどのように職場改善に活かせばよいですか？

A. まず集団分析結果を職場にフィードバックし、管理職・従業員と一緒に「どの部署のどのような課題が数字に表れているか」を話し合うことが出発点です。その後、具体的な改善策（業務量の見直し、コミュニケーション機会の創出など）を決定し、次年度のストレスチェック結果で改善を評価するPDCAサイクルを回すことが理想的な活用法です。産業医や産業保健スタッフと連携して進めると、より効果的です。

Q. テレワーク中の従業員にもストレスチェックを実施できますか？

A. はい、実施できます。ストレスチェックはオンラインシステムで実施するケースが増えており、テレワーク中の従業員も問題なく受検できます。ただし、テレワーク特有のストレス（孤立感・仕事とプライベートの境界の曖昧さなど）は、標準的な質問票では十分に把握できない場合もあります。追加アンケートを設けたり、オンラインでの1on1面談を定期実施したりといった補完的な取り組みも合わせて検討されることをお勧めします。

まとめ

ストレスチェック制度は、従業員のメンタルヘルスを守り、職場環境を改善するための重要な制度です。本コラムでお伝えした要点を以下にまとめます。

• ストレスチェック制度は「義務だからやる」ものではなく、従業員と企業双方にとって多くのメリットをもたらす予防的メンタルヘルス対策である
• 従業員は自分のストレス状態への気づき・専門家への相談機会・働く安心感を得られ、企業はリスク管理・職場環境改善・法的リスク低減といったメリットを得られる
• 制度を活かすためには実施率の向上・面接指導の申し出しやすい環境づくり・集団分析結果のPDCAへの活用が鍵となる
• 北海道・中小企業特有の課題（産業医へのアクセス・小規模職場のプライバシー問題）には、オンライン面談や外部支援機関の積極的活用が有効である
• ストレスチェックはEAP・管理職研修・精神科医療との連携によってさらに効果が高まる
• 医療法人鳳應会（Z産業医事務所）では、ストレスチェック実施支援から面接指導・精神科医療連携まで一貫したサポートを提供している

「ストレスチェックの運用を見直したい」「産業医を探している」「集団分析の結果をどう活かせばよいかわからない」など、どのようなご相談でも、医療法人鳳應会・Z産業医事務所にお気軽にお問い合わせください。北海道の企業と従業員の皆さまが、より健やかに働ける環境づくりのために、私たちは全力でお手伝いします。